Lương thưởng, KPI hay phúc lợi là những điều kiện quan trọng, nhưng chưa chắc là nguồn động lực đủ sâu để tạo nên sự chủ động và cam kết lâu dài. Nhiều tổ chức có nhân sự giỏi, đãi ngộ tốt, hệ thống vận hành rõ ràng nhưng vẫn gặp tình trạng giảm gắn kết, thiếu tinh thần làm chủ hoặc khó duy trì năng lượng đội ngũ trong giai đoạn áp lực cao.

Động lực nội tại là gì?

Động lực nội tại (Intrinsic Motivation) là động lực xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân. Người làm việc vì động lực nội tại không chỉ hướng tới phần thưởng bên ngoài mà còn được thúc đẩy bởi sự hứng thú, ý nghĩa, niềm tự hào hoặc cảm giác phát triển khi thực hiện công việc. Ngược lại, động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation) đến từ các yếu tố như: Lương thưởng, hoa hồng, chức danh, sự công nhận, áp lực đánh giá hiệu suất,...

Điều này không có nghĩa động lực bên ngoài không quan trọng. Thu nhập công bằng và chế độ đãi ngộ phù hợp vẫn là điều kiện nền tảng để nhân viên yên tâm làm việc. Tuy nhiên, khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, động lực nội tại mới là yếu tố quyết định mức độ cam kết và hiệu suất dài hạn.

Một nghiên cứu nổi tiếng của nhà tâm lý học Edward Deci cho thấy: khi những người tham gia được trả tiền để thực hiện một trò chơi giải đố vốn dĩ thú vị, họ lại giảm hứng thú với hoạt động này sau khi phần thưởng bị loại bỏ. Trong khi đó, nhóm không nhận tiền vẫn tiếp tục tham gia vì bản thân họ cảm thấy thích thú với công việc. Điều này phản ánh một thực tế trong môi trường doanh nghiệp: Con người không chỉ làm việc vì phần thưởng. Họ muốn cảm thấy công việc của mình có giá trị.

Bên cạnh đó, theo Thuyết Tự Quyết (Self-Determination Theory), động lực nội tại được nuôi dưỡng khi con người cảm thấy mình có quyền tự chủ, có cơ hội phát triển năng lực và có sự kết nối ý nghĩa trong công việc. Đây chính là nền tảng giúp nhân sự không chỉ “làm vì trách nhiệm”, mà còn chủ động đóng góp, học hỏi và gắn bó với tổ chức một cách bền vững. Tương tự, theo nghiên cứu của Mckinsey, 70% nhân viên cho biết cảm nhận về mục đích sống của họ được định hình bởi công việc

Vì sao động lực nội tại quan trọng với hiệu suất đội nhóm?

1. Giúp nhân viên chủ động hơn

Khi có động lực nội tại, nhân viên không chỉ làm việc vì yêu cầu từ cấp trên hay mục tiêu KPI, mà còn xuất phát từ mong muốn hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Họ chủ động tìm kiếm giải pháp, sẵn sàng học hỏi và tự chịu trách nhiệm cho kết quả của mình. Sự chủ động này giúp đội nhóm phản ứng nhanh hơn trước thay đổi, giảm sự phụ thuộc vào giám sát và nâng cao hiệu quả thực thi trong công việc hàng ngày. 

2. Tăng khả năng duy trì hiệu suất dài hạn

Các yếu tố bên ngoài như lương thưởng, danh hiệu hay áp lực thành tích có thể tạo động lực trong ngắn hạn, nhưng thường khó duy trì lâu dài. Ngược lại, động lực nội tại giúp nhân viên duy trì sự nhiệt huyết và cam kết với công việc ngay cả khi đối mặt với khó khăn hoặc áp lực. Khi cảm thấy công việc có ý nghĩa và phù hợp với giá trị cá nhân, họ có xu hướng kiên trì hơn, từ đó tạo ra hiệu suất bền vững cho cả đội nhóm. 

3. Tăng chất lượng hợp tác trong đội nhóm

Động lực nội tại không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động tích cực đến cách mọi người làm việc cùng nhau. Những thành viên thực sự mong muốn đóng góp cho mục tiêu chung thường sẵn sàng chia sẻ kiến thức, hỗ trợ đồng nghiệp và hợp tác để giải quyết vấn đề. Điều này góp phần xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng, giảm xung đột không cần thiết và nâng cao hiệu quả phối hợp trong đội nhóm. 

4. Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo

Sự sáng tạo thường bắt nguồn từ niềm yêu thích công việc, sự tò mò và mong muốn tạo ra giá trị mới. Khi được thúc đẩy bởi động lực nội tại, nhân viên có xu hướng đặt câu hỏi nhiều hơn, tìm kiếm các cách làm mới và không ngại thử nghiệm những ý tưởng khác biệt. Đây là yếu tố quan trọng giúp đội nhóm liên tục cải tiến, thích ứng với thay đổi và tạo ra lợi thế cạnh tranh trong môi trường làm việc ngày càng biến động. 

5. Giúp lãnh đạo tạo ảnh hưởng thay vì kiểm soát

Trong những đội nhóm có động lực nội tại cao, vai trò của nhà lãnh đạo không còn tập trung vào việc kiểm soát hay thúc ép nhân viên thực hiện công việc. Thay vào đó, lãnh đạo có thể tập trung vào việc định hướng, trao quyền và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của mình. Khi nhân viên làm việc vì họ thực sự muốn đóng góp, sự ảnh hưởng của lãnh đạo sẽ đến từ niềm tin và sự kết nối, thay vì quyền lực hay áp lực hành chính. 

Các yếu tố thúc đẩy động lực nội tại

Trong thực tế môi trường làm việc, những nhu cầu tâm lý này thường được thể hiện thông qua ba trải nghiệm quan trọng: cảm giác tạo ra giá trị cho người khác, cảm giác được tin tưởng và làm chủ công việc, và cảm giác công việc của mình tạo ra tác động tích cực.

1. Cảm giác tạo ra giá trị cho người khác

Con người luôn có nhu cầu được kết nối và cảm thấy mình có ích, đặc biệt khi làm việc trong một đội ngũ. Cảm giác được thuộc về và đóng góp cho người khác là một nguồn động lực quan trọng trong công việc.

Trong nghiên cứu tại Purdue University, Blake Allan cùng cộng sự tại Purdue University đã chia người tham gia thành hai nhóm. Cả hai nhóm đều thực hiện cùng một nhiệm vụ đơn giản là gõ văn bản. Tuy nhiên, một nửa số người tham gia được cho biết rằng công việc của họ sẽ mang lại lợi ích cho người khác, trong khi nửa còn lại được cho biết rằng công việc đó mang lại lợi ích cho chính họ. 

Kết quả cho thấy những người tin rằng công việc của mình đang giúp ích cho người khác cảm thấy công việc ý nghĩa hơn. Khi nhìn thấy tác động tích cực từ việc mình làm, con người thường có thêm sự hứng thú, năng suất và sự hài lòng. Vì vậy, theo Blake Allan, tổ chức có thể giúp nhân viên tìm thấy nhiều ý nghĩa hơn bằng cách cho họ thấy công việc của mình đang tạo ra giá trị như thế nào.

Động lực này càng quan trọng trong vận hành đội ngũ. Trong một đội ngũ có sự gắn kết và phối hợp hiệu quả, từng thành viên sẽ có thêm động lực để hỗ trợ lẫn nhau, đóng góp vào kết quả chung của đội ngũ và xa hơn là thành quả của cả tổ chức. 

Các nhà quản lý có thể nuôi dưỡng điều này bằng những thực hành rất đơn giản: bắt đầu cuộc họp bằng một vòng chia sẻ ngắn về cách công việc của mỗi người đã giúp ích cho người khác, hoặc một điều hữu ích mà đồng đội đã làm cho mình. Khi thấy rõ giá trị mình tạo ra, mỗi người sẽ có thêm động lực để cộng tác và cống hiến,...

2. Cảm giác được tin tưởng và làm chủ công việc 

Edward Deci và Richard Ryan đã đặt lại vấn đề về vai trò của phần thưởng trong việc tạo động lực thông qua Thuyết Tự Quyết (Self-Determination Theory). Theo đó, yếu tố cốt lõi của động lực không nằm ở phần thưởng bên ngoài, mà ở quyền tự chủ (autonomy) - nền tảng của hiệu suất, sự phát triển và cảm giác thỏa mãn trong công việc.

Quyền tự chủ được hiểu là mức độ độc lập và khả năng kiểm soát mà nhân viên có đối với công việc cũng như quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ. Khi được trao quyền tự chủ, nhân viên thường có xu hướng trải nghiệm mức độ động lực nội tại cao hơn.

Tuy nhiên, quyền tự chủ chỉ phát huy hiệu quả khi được đặt trong một cấu trúc phù hợp và đi kèm với phản hồi rõ ràng. Nếu thiếu những yếu tố này, nhân viên có thể cảm thấy thiếu định hướng, không được hỗ trợ hoặc thậm chí làm việc rời rạc, thiếu sự phối hợp với nhau. Vì vậy, việc cung cấp đủ mức độ hướng dẫn để đảm bảo sự thống nhất giữa các nhóm và gắn kết với mục tiêu chung của tổ chức là điều hết sức cần thiết.

Trong bối cảnh làm việc từ xa và mô hình làm việc kết hợp ngày càng phổ biến, nhiều phương thức quản lý và kiểm soát truyền thống như giờ làm việc cố định tại văn phòng, quy định về trang phục hay sự hiện diện trực tiếp (face time) không còn phù hợp như trước. Thay vào đó, khi nhà quản lý thiết lập được kỳ vọng rõ ràng (lý tưởng nhất là được đồng kiến tạo cùng đội ngũ) và trao niềm tin để nhân viên chủ động thực hiện vai trò, trách nhiệm của mình, một dạng quyền tự chủ lành mạnh sẽ được hình thành - từ đó góp phần thúc đẩy đổi mới, sáng tạo và gia tăng động lực làm việc.

Trong cuốn Designing Your New Work Life (trang 149), hai tác giả đồng thời là giáo sư Đại học Stanford, Bill Burnett và Dave Evans, cho rằng các nhà quản lý nên tạo ra những cơ hội để phát triển quyền tự chủ và năng lực làm chủ (mastery) trong đội ngũ của mình. Họ cũng gợi ý rằng các nhà quản lý nên tự đặt ra và suy ngẫm về những câu hỏi sau: Liệu tôi có đang tạo điều kiện để nhân viên đáp ứng nhu cầu cơ bản về sự độc lập và tự chủ hay không? Tôi có thực sự tin tưởng họ không? Đội ngũ của tôi có đang tự định hướng trong công việc không? Và nhân viên của tôi có đang học hỏi, phát triển ngay trong quá trình làm việc hay không?

3. Cảm giác công việc của mình tạo ra tác động

Khi con người cảm nhận được mục đích trong công việc và nhìn thấy tác động từ nỗ lực của mình, họ thường có thêm động lực và làm việc hiệu quả hơn. Một nghiên cứu của Dan Ariely và cộng sự đã cho thấy: người tham gia cùng lắp Lego với cùng mức thù lao. Một nhóm được giữ lại sản phẩm đã hoàn thành, nhóm còn lại bị tháo rời sản phẩm ngay trước mặt. Kết quả: nhóm được nhìn thấy thành quả làm nhiều hơn, vì họ cảm nhận công việc của mình có ý nghĩa. 

Tác động của công việc càng trở nên mạnh mẽ hơn khi con người được nghe trực tiếp từ những người đã nhận được giá trị từ nỗ lực ấy. Trong một nghiên cứu của Adam Grant tại Wharton School, các tình nguyện viên gây quỹ đã đạt kết quả cao hơn gần 400% so với mức trung bình sau khi nghe câu chuyện cá nhân từ một sinh viên đang nhận học bổng.

Để nuôi dưỡng nguồn động lực này, các đội ngũ cần duy trì kết nối trực tiếp với tác động mà công việc của mình tạo ra. Điều đó có thể được thực hiện thông qua việc chia sẻ các câu chuyện tác động trong cuộc họp nhóm, tham gia quan sát thực tế, hoặc kết nối trực tiếp với khách hàng, các bên liên quan và người dùng cuối. Tại SIY Global, chúng tôi thường xuyên tham dự chính các chương trình của mình để trực tiếp cảm nhận tác động mà công việc tạo ra.

Không phải lúc nào tác động của công việc cũng dễ nhìn thấy ngay, và đôi khi cần thời gian dài mới có kết quả. Vì vậy, việc ghi nhận tiến bộ và ăn mừng những thành tựu nhỏ là rất quan trọng. Trong bài viết “The Power of Small Wins” trên HBR, Teresa Amabile và Steven Kramer nhấn mạnh “nguyên lý tiến bộ”: trong tất cả những yếu tố có thể nâng cao cảm xúc, động lực và nhận thức trong một ngày làm việc, điều quan trọng nhất là cảm giác mình đang tiến triển trong một công việc có ý nghĩa. Khi cảm nhận được sự tiến bộ thường xuyên, con người có nhiều khả năng duy trì năng suất sáng tạo trong dài hạn.

Cách xây dựng đội nhóm tập trung vào động lực nội tại

1. Thay đổi tư duy quản lý

Để nuôi dưỡng động lực nội tại, nhà quản lý cần chuyển từ tư duy “kiểm soát con người” sang tư duy “khơi mở năng lực”. Nếu chỉ tập trung vào giám sát, nhắc nhở và sửa lỗi, nhân viên có thể làm đúng yêu cầu trước mắt nhưng khó phát huy sự chủ động lâu dài.

Thay vào đó, nhà quản lý nên đóng vai trò như người định hướng và hỗ trợ. Điều quan trọng không chỉ là giao việc gì, mà là giúp nhân viên hiểu vì sao việc đó quan trọng, kết quả kỳ vọng là gì và họ có thể phát huy năng lực của mình ở đâu.

Khi nhân viên cảm thấy mình được tin tưởng và được nhìn nhận như một người có khả năng đóng góp, họ sẽ có xu hướng chịu trách nhiệm nhiều hơn. Đây là nền tảng đầu tiên để động lực nội tại được hình thành.

2. Xây dựng môi trường làm việc có ý nghĩa

Nhân viên sẽ khó có động lực nếu họ chỉ nhìn công việc như một chuỗi nhiệm vụ phải hoàn thành. Ngược lại, khi hiểu công việc của mình đang đóng góp vào mục tiêu lớn hơn của đội nhóm, khách hàng hoặc tổ chức, họ sẽ cảm thấy nỗ lực của mình có giá trị.

Nhà quản lý cần thường xuyên kết nối công việc hằng ngày với bức tranh chung. Ví dụ, một báo cáo không chỉ là tài liệu cần nộp đúng hạn, mà có thể là cơ sở giúp lãnh đạo ra quyết định chính xác hơn. Một chiến dịch truyền thông không chỉ là bài đăng hay quảng cáo, mà là cách tổ chức truyền tải giá trị đến đúng người cần được phục vụ.

Khi nhân viên thấy được ý nghĩa phía sau công việc, họ sẽ làm việc với tinh thần khác. Công việc không còn là “việc được giao”, mà trở thành một phần trong sự đóng góp của họ cho kết quả chung.

3. Trao quyền thay vì kiểm soát

Trao quyền là một yếu tố quan trọng để nhân viên cảm thấy mình có quyền làm chủ công việc. Khi mọi quyết định nhỏ đều phải xin phép hoặc mọi cách làm đều bị áp đặt, nhân viên dễ rơi vào trạng thái thụ động và chỉ làm theo chỉ dẫn.

Trao quyền không có nghĩa là buông lỏng quản lý. Nhà quản lý vẫn cần làm rõ mục tiêu, tiêu chuẩn kết quả, phạm vi trách nhiệm và thời hạn. Tuy nhiên, thay vì kiểm soát từng bước, hãy cho nhân viên không gian lựa chọn cách thực hiện, đề xuất giải pháp và chịu trách nhiệm với kết quả.

Khi được trao quyền đúng cách, nhân viên sẽ có cơ hội suy nghĩ nhiều hơn, thử nghiệm nhiều hơn và học từ chính công việc của mình. Cảm giác làm chủ này là một nguồn động lực nội tại rất mạnh.

4. Tạo cơ hội phát triển năng lực

Một trong những lý do khiến nhân viên duy trì động lực lâu dài là cảm giác mình đang phát triển. Nếu công việc quá lặp lại, không có thử thách mới hoặc không giúp họ học thêm điều gì, động lực sẽ dần suy giảm.

Nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển bằng cách giao những nhiệm vụ có độ thử thách phù hợp, cho nhân viên tham gia dự án mới, khuyến khích học kỹ năng mới hoặc tạo cơ hội để họ được phản hồi và cải thiện. Quan trọng là thử thách phải đi kèm với sự hỗ trợ, để nhân viên không cảm thấy bị bỏ mặc.

Khi nhân viên nhận ra rằng công việc hiện tại đang giúp họ giỏi hơn, trưởng thành hơn và có thêm năng lực cho tương lai, họ sẽ có thêm lý do để đầu tư tâm sức. Khi đó, phát triển năng lực không chỉ phục vụ tổ chức, mà còn trở thành động lực cá nhân của mỗi người.

5. Giúp nhân viên nhìn thấy sự tiến bộ

Động lực nội tại được củng cố khi nhân viên nhìn thấy mình đang tiến lên. Nếu họ nỗ lực trong thời gian dài nhưng không nhận được phản hồi hoặc không nhận ra sự cải thiện của bản thân, họ dễ cảm thấy công việc trở nên mơ hồ và thiếu động lực.

Nhà quản lý nên chia mục tiêu lớn thành các cột mốc nhỏ, phản hồi thường xuyên và chỉ ra những điểm nhân viên đã làm tốt hơn so với trước. Sự tiến bộ không chỉ nằm ở kết quả cuối cùng, mà còn ở cách họ lập kế hoạch tốt hơn, phối hợp hiệu quả hơn, giao tiếp rõ ràng hơn hoặc xử lý vấn đề bình tĩnh hơn.

Khi nhân viên thấy được sự phát triển của mình, họ sẽ có thêm niềm tin vào năng lực bản thân. Niềm tin này tạo thành vòng lặp tích cực: càng thấy tiến bộ, họ càng muốn nỗ lực; càng nỗ lực đúng cách, họ càng tiếp tục phát triển.

6. Xây dựng văn hóa ghi nhận và kết nối

Ghi nhận là cách giúp nhân viên cảm thấy nỗ lực và đóng góp của mình được nhìn thấy. Tuy nhiên, ghi nhận hiệu quả không nên chỉ dừng ở lời khen chung chung. Một lời ghi nhận tốt cần cụ thể, chân thành và gắn với hành vi tạo ra giá trị.

Ví dụ, thay vì chỉ nói “em làm tốt lắm”, nhà quản lý có thể nói rõ: “Cách em chủ động phối hợp với các phòng ban đã giúp dự án đi nhanh hơn và giảm nhiều sai sót.” Cách ghi nhận này giúp nhân viên hiểu đâu là hành vi tích cực cần tiếp tục phát huy.

Bên cạnh ghi nhận, sự kết nối trong đội nhóm cũng rất quan trọng. Khi mọi người cảm thấy mình thuộc về một tập thể, được lắng nghe và được hỗ trợ, họ sẽ có thêm năng lượng để vượt qua áp lực. Một đội nhóm có kết nối tốt sẽ không chỉ dựa vào động lực của từng cá nhân, mà còn tạo ra sức mạnh chung để cùng nhau đạt kết quả tốt hơn.

Nuôi dưỡng động lực nội tại cho đội nhóm bằng “Search Inside Yourself”

Động lực nội tại bắt đầu từ khả năng kết nối với cảm nhận thật của chúng ta về công việc. Khi có nhận thức bản thân và trí tuệ cảm xúc tốt hơn, mỗi người có thể nhận ra điều gì khiến mình mất năng lượng, điều gì giúp mình cảm thấy có năng lực, được kết nối và tạo ra tác động tích cực.

Với nhà quản lý, xây dựng đội nhóm hiệu quả cao không chỉ là giao mục tiêu và đo lường kết quả. Điều quan trọng là tạo ra môi trường nơi nhân viên được trao quyền, được kết nối với đồng nghiệp và nhìn thấy ý nghĩa trong những đóng góp của mình. Đây là nền tảng giúp duy trì động lực, sự gắn kết và hiệu suất bền vững, đặc biệt trong môi trường làm việc từ xa hoặc kết hợp.

Đó cũng là tinh thần của Search Inside Yourself: phát triển nhận thức bản thân, trí tuệ cảm xúc và năng lực kết nối để mỗi cá nhân làm việc có chủ đích hơn, còn đội nhóm có thể hợp tác hiệu quả hơn và tạo ra kết quả tốt hơn.

Vậy, nhà quản lý có thể bắt đầu từ đâu?

• Giúp nhân viên hiểu ý nghĩa công việc?
• Trao quyền rõ ràng?
• Tạo cơ hội phát triển năng lực?
• Ghi nhận tiến bộ thường xuyên?
• Kết nối nhân viên với tác động họ tạo ra?

Kết nối ngay với SIY Vietnam để tìm hiểu cách xây dựng động lực nội tại và nâng cao hiệu suất đội ngũ một cách bền vững thông qua Trí tuệ cảm xúc.