Khi yêu cầu công việc liên tục thay đổi dưới tác động của AI, chuyển đổi tổ chức và những mô hình làm việc mới, năng lực hiện tại của một nhân sự chưa đủ để dự báo họ sẽ thành công đến đâu trong tương lai. Một câu hỏi ngày càng đáng quan tâm với lãnh đạo, HR và L&D là: Người này có khả năng tiếp tục học hỏi và phát triển đến đâu khi yêu cầu của vai trò thay đổi?
Đây cũng là lúc Coachability trở nên quan trọng. Một tổ chức có thể đầu tư đáng kể vào coaching, feedback, upskilling hay phát triển lãnh đạo, nhưng hiệu quả cuối cùng còn phụ thuộc vào khả năng của mỗi cá nhân trong việc tiếp nhận những góc nhìn mới và chuyển chúng thành thay đổi thực tế. SIY Global xem đây là một trong những năng lực đặc biệt đáng chú ý khi doanh nghiệp muốn duy trì tốc độ học hỏi trong bối cảnh thay đổi nhanh.
Coachability là gì?
Coachability là khả năng lắng nghe, tiếp thu và áp dụng các ý kiến phản hồi hoặc hướng dẫn từ người khác (như huấn luyện viên, cấp trên, người cố vấn) để cải thiện bản thân và thay đổi hành vi.
Một người coachable thường không phản ứng ngay lập tức theo kiểu phòng thủ khi nhận được góp ý. Thay vào đó, họ cố gắng hiểu “Tại sao mình nhận được feedback này?” và “Mình có thể làm gì khác đi?”
Trong công việc và học tập, không ai có thể nhìn thấy toàn bộ điểm mạnh và điểm hạn chế của chính mình. Feedback từ người khác giúp chúng ta nhận ra những “điểm mù” và tìm ra cách cải thiện hiệu quả hơn.
Coachability là khả năng đón nhận phản hồi và biến góp ý thành động lực phát triển
Vì sao tổ chức cần Coachability?
Coachability giúp tổ chức tạo ra lực lượng nhân sự không chỉ thực hiện tốt công việc hiện tại mà còn có khả năng phát triển để đảm nhận những vai trò phức tạp hơn.
1. Nâng cao kỹ năng về AI
AI đang làm thay đổi cách con người thực hiện nhiều công việc, từ phân tích dữ liệu, tạo nội dung đến tự động hóa quy trình và ra quyết định. Vì vậy, đào tạo AI một lần là chưa đủ; nhân viên cần liên tục cập nhật công cụ, phương pháp và cách ứng dụng mới.
Coachability giúp nhân viên cởi mở với công nghệ mới, tiếp nhận hướng dẫn và nhanh chóng điều chỉnh cách làm dựa trên feedback. Đặc biệt, khi AI thay đổi nhanh hơn chu kỳ đào tạo truyền thống, khả năng học hỏi liên tục có thể quan trọng không kém một bộ kỹ năng AI cụ thể.
2. Rút ngắn Leadership GAP
Leadership Gap không chỉ xuất hiện khi tổ chức thiếu người có tiềm năng lãnh đạo, mà còn xảy ra khi nhân sự tiềm năng chưa phát triển đủ nhanh để đáp ứng yêu cầu của vai trò lãnh đạo.
Coachability giúp rút ngắn khoảng cách này bằng cách tăng tốc quá trình học hỏi và chuyển đổi hành vi. Một nhân sự có tiềm năng nhưng biết tiếp nhận feedback, sửa đổi điểm yếu và chủ động tìm kiếm cơ hội phát triển sẽ có khả năng tiến bộ nhanh hơn. Điều này đặc biệt quan trọng với các chương trình Leadership Development và High-Potential (HiPo).
3. Tăng khả năng thích nghi trước thay đổi
Thay đổi thường tạo ra sự không chắc chắn và có thể khiến con người bám vào những cách làm quen thuộc. Coachability tạo ra một thái độ khác: “Tôi có thể chưa biết, nhưng tôi có thể học.” Khi nhân viên sẵn sàng tiếp nhận góc nhìn mới và thử nghiệm hành vi mới, tổ chức sẽ có khả năng thích nghi tốt hơn trước những thay đổi về công nghệ, thị trường, chiến lược hoặc mô hình vận hành.
4. Nâng cao hiệu quả của coaching và phát triển nhân tài
Coaching chỉ tạo ra giá trị khi người được coaching sẵn sàng tham gia vào quá trình thay đổi. Một chương trình coaching có thể có coach giỏi, phương pháp tốt và mục tiêu rõ ràng, nhưng nếu người được coaching không cởi mở với feedback hoặc không thực hiện những thay đổi sau buổi coaching, tác động sẽ rất hạn chế.
Vì lẽ đó, coachability là một trong những điều kiện giúp chuyển coaching từ một hoạt động trao đổi thành một quá trình phát triển có thể quan sát và đo lường.
5. Củng cố nguồn lãnh đạo kế cận
Một hệ thống succession planning hiệu quả không chỉ cần xác định “ai có tiềm năng” mà còn cần biết ai có khả năng phát triển để sẵn sàng cho vai trò tương lai. Coachability giúp tổ chức đánh giá tiềm năng phát triển của nhân sự thông qua cách họ phản ứng với feedback, xử lý thất bại và thay đổi hành vi.
Khi được kết nối với mentoring, coaching, stretch assignment và các chương trình phát triển lãnh đạo, năng lực tiếp thu phản hồi trở thành nền tảng quan trọng để xây dựng leadership pipeline bền vững.
Coachability giúp mỗi người học hỏi từ phản hồi, thích nghi nhanh và phát triển liên tục
6 Dấu hiệu của một người có Coachability cao
Coachability có thể được nhận diện qua những hành vi cụ thể trong cách một người tìm kiếm, tiếp nhận và sử dụng feedback.
1. Chủ động tìm kiếm Feedback
Người có Coachability cao không đợi đến khi quản lý chỉ ra vấn đề hoặc đến kỳ đánh giá hiệu suất mới tìm hiểu mình cần cải thiện điều gì. Thay vào đó, họ chủ động hỏi đồng nghiệp, quản lý hoặc người coach về những gì đang làm tốt, điểm nào cần điều chỉnh và cách hành vi của mình đang tác động đến người khác.
2. Lắng nghe trước khi giải thích
Phản ứng tự nhiên khi nghe một nhận xét tiêu cực thường là giải thích lý do, đưa thêm bối cảnh hoặc chứng minh rằng đánh giá đó chưa hoàn toàn chính xác. Người có Coachability cao biết tạo ra một khoảng dừng trước phản ứng đó. Họ ưu tiên hiểu đầy đủ feedback trước khi quyết định đồng ý, phản biện hay bổ sung góc nhìn.
3. Đặt câu hỏi để hiểu rõ hơn
Người coachable thường tiếp cận feedback với sự tò mò. Thay vì hỏi để bảo vệ lập trường, họ hỏi để khám phá thêm thông tin:
- Hành vi nào khiến người khác có nhận xét như vậy?
- Điều đó thường xảy ra trong tình huống nào?
- Tác động của hành vi ấy đối với đội ngũ là gì?
- Có cách tiếp cận nào hiệu quả hơn?
4. Nhận diện điểm mù của bản thân
Mỗi người đều có những khía cạnh trong hành vi hoặc tác động của mình mà bản thân khó tự nhận ra. Với lãnh đạo, điểm mù càng đáng chú ý khi vị trí càng cao và số người sẵn sàng đưa ra phản hồi thẳng thắn càng ít. Người có Coachability cao chấp nhận rằng cách mình nhìn nhận bản thân có thể khác với cách người khác trải nghiệm mình.
5. Thử nghiệm hành vi mới sau coaching
Sau một cuộc coaching, người coachable có xu hướng xác định một vài thay đổi cụ thể để thử nghiệm: thay đổi cách đặt câu hỏi, giao quyền nhiều hơn, điều chỉnh cách phản hồi, dành thêm không gian cho người khác phát biểu hoặc áp dụng một phương pháp làm việc mới. Họ xem thay đổi hành vi như một quá trình thử nghiệm và học hỏi, thay vì kỳ vọng phải hoàn hảo ngay từ đầu.
6. Kiểm chứng tiến bộ bằng feedback tiếp theo
Một vòng coaching hiệu quả không kết thúc ở câu “Tôi sẽ cải thiện”. Thay vào đó, người có Coachability cao quay lại với những người liên quan để tìm hiểu: Anh/chị có nhận thấy sự thay đổi không?, điều gì đã tốt hơn?, tôi vẫn cần điều chỉnh ở đâu?,...
Những phản hồi mới sẽ giúp họ kiểm chứng liệu sự thay đổi mình thực hiện có tạo ra tác động mong muốn hay chưa. Qua thời gian, quá trình này hình thành một vòng lặp phát triển liên tục: Feedback → Suy ngẫm → Hành động → Kiểm chứng → Feedback mới.
Người có coachability luôn lắng nghe trước khi phản hồi
Cách phát triển khả năng tiếp thu với trí tuệ cảm xúc
Một sai lầm thường gặp khi phát triển Coachability là chỉ tập trung vào những hành vi bên ngoài như “hãy xin feedback nhiều hơn” hay “hãy cởi mở khi nhận phản hồi”.
1. Nhận thức cảm xúc
Bước đầu tiên là nhận ra điều đang diễn ra bên trong bản thân. Khi nhận feedback khó nghe, một người có thể cảm thấy căng thẳng, thất vọng, bị đánh giá hoặc lo rằng người khác đang nghi ngờ năng lực của mình. Nhận thức cảm xúc giúp họ gọi tên những phản ứng đó thay vì để chúng âm thầm điều khiển hành vi.
Chẳng hạn, thay vì lập tức kết luận “Người này không hiểu tình huống”, họ có thể nhận ra: “Tôi đang cảm thấy phòng vệ vì phản hồi này khiến tôi lo rằng năng lực của mình đang bị nghi ngờ.” Khoảnh khắc nhận biết này tạo ra khoảng cách cần thiết giữa cảm xúc và phản ứng.
2. Quản lý cảm xúc
Bên cạnh nhận ra cảm xúc, người coachable cần lựa chọn cách phản hồi của chủ đích. Theo đó, khi nhân thấy mình đang phòng vệ, bạn hãy dừng lại, điều chỉnh cách nhìn về tình huống và chuyển sự chú ý từ việc bảo vệ hình ảnh bản thân sang mục tiêu học hỏi.
Khả năng điều tiết này sẽ giúp các phản hồi giữ được chức năng phát triển thay vì biến thành một cuộc tranh luận về đúng - sai.
3. Đồng cảm mang tính xây dựng
Đồng cảm mang tính xây dựng giúp một người nhìn Feedback từ góc độ của người đưa ra phản hồi và xem xét ý định đằng sau cuộc trao đổi. Thay vì mặc định feedback là sự chỉ trích, họ có thể nhận ra người quản lý hoặc đồng nghiệp đang cung cấp một góc nhìn nhằm giúp họ tiến bộ.
Bên cạnh đó, với các nhà lãnh đạo, sự đồng cảm còn giúp họ hiểu một nguyên tắc quan trọng: ý định tốt chưa chắc tạo ra tác động tốt. Những phản hồi của người khác
4. Tư duy phát triển
Nếu một người đồng nhất các feedback với giá trị bản thân, mọi nhận xét tiêu cực đều dễ trở thành một mối đe dọa. Tư duy phát triển (Growth Mindset) giúp mỗi người xem feedback như cơ hội để học hỏi thay vì sự phủ định năng lực bản thân. Với lãnh đạo, điều này đặc biệt quan trọng khi phản hồi liên quan đến giao tiếp, ảnh hưởng hay phong cách lãnh đạo.
Thay vì nghĩ “Tôi vốn là người như vậy”, họ có thể hỏi: “Tôi cần thay đổi gì để tạo ra tác động tốt hơn?” Khi kết hợp với nhận thức và quản lý cảm xúc, tư duy phát triển giúp hình thành Coachability từ bên trong.
Rèn luyện tư duy phát triển của thể giúp mỗi người nâng cao khả năng coachability
Cách lãnh đạo xây dựng Coachability
Coachability là năng lực của từng cá nhân, nhưng môi trường tổ chức có thể tạo điều kiện hoặc làm suy yếu khả năng thể hiện năng lực ấy.
1. Xây dựng an toàn tâm lý cho nhân viên
Nhân viên khó có thể chủ động tìm kiếm feedback nếu mỗi sai sót đều dẫn đến phán xét, hoặc việc thừa nhận mình chưa biết điều gì đó bị xem là biểu hiện của năng lực yếu. Lãnh đạo cần tạo ra môi trường nơi mọi người có thể đặt câu hỏi, đưa ra quan điểm khác biệt, thừa nhận sai sót và trao đổi về những điều cần cải thiện mà không phải liên tục bảo vệ hình ảnh của mình.
An toàn tâm lý cho nhân viên không có nghĩa là hạ thấp tiêu chuẩn. Ngược lại, môi trường an toàn giúp đội ngũ có thể nói thật về những khoảng cách đang cản trở hiệu suất, từ đó xử lý chúng sớm hơn.
2. Phát triển trí tuệ cảm xúc
Nếu tổ chức muốn nhân viên cởi mở hơn với feedback, việc chỉ hướng dẫn họ những câu nên hỏi hoặc cách phản hồi phù hợp là chưa đủ. Theo đó, cách tiếp cận thuần hành vi có thể phản tác dụng khi năng lực cảm xúc chưa được phát triển. Một người có thể học cách chủ động xin feedback nhưng sau đó lại tranh luận hoặc phòng vệ trước chính phản hồi mình vừa yêu cầu, khiến niềm tin của người xung quanh suy giảm.
Do đó, các chương trình phát triển Coachability nên giúp con người rèn luyện self-awareness, emotional regulation, empathy và growth mindset song song với kỹ năng nhận và sử dụng feedback.
3. Phát triển năng lực coaching và feedback cho lãnh đạo
Coachability của nhân viên không thể bù đắp hoàn toàn cho chất lượng coaching thấp. Manager cần biết cách đưa feedback đủ cụ thể để người nhận có thể hành động; đặt câu hỏi giúp nhân viên tự suy ngẫm; lắng nghe thay vì lập tức đưa ra giải pháp; đồng thời duy trì accountability đối với những cam kết thay đổi.
Khi nhân viên cởi mở với phát triển và người lãnh đạo biết tạo ra những cuộc đối thoại phát triển chất lượng, tác động của coaching có cơ hội được duy trì lâu hơn sau mỗi cuộc trao đổi.
4. Tích hợp Coachability vào phát triển nhân tài và lãnh đạo
Coachability nên được quan sát trong cả quá trình đánh giá nhân tài, hoạch định kế nhiệm (succession planning) và phát triển lãnh đạo thay vì chỉ xuất hiện khi một nhân viên “khó coaching”. HR và L&D có thể chú ý đến những biểu hiện như:
- Mức độ chủ động tìm kiếm feedback.
- Cách một người phản ứng trước những phản hồi khó nghe.
- Khả năng học từ trải nghiệm và sai sót.
- Mức độ chuyển feedback thành thay đổi hành vi.
- Khả năng điều chỉnh khi vai trò hoặc bối cảnh thay đổi.
Đặc biệt tại các thời điểm chuyển cấp lãnh đạo, Coachability cần tiếp tục được củng cố. SIY Global lưu ý rằng khi lãnh đạo tiến lên vị trí cao hơn, feedback thường liên quan nhiều hơn đến interpersonal impact, strategic blind spots, sự khiêm nhường và khả năng thích nghi — những lĩnh vực dễ chạm đến identity và kích hoạt phản ứng phòng vệ.
5. Biến Feedback thành một vòng lặp phát triển liên tục
Một buổi coaching hiệu quả có thể tạo ra những nhận thức mới, nhưng sự phát triển chỉ thực sự diễn ra khi những nhận thức đó được chuyển thành hành động và tiếp tục điều chỉnh qua thực tế. Thay vì chỉ trao đổi feedback theo từng kỳ, lãnh đạo nên duy trì những cuộc trao đổi ngắn và thường xuyên.
Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường an toàn tâm lý cho nhân viên khi phát biểu, phản hồi
Cách tiếp cận này giúp nhân viên nhận ra tiến bộ của mình, đồng thời xem feedback như một phần tự nhiên của quá trình học hỏi thay vì chỉ xuất hiện khi có vấn đề. Theo thời gian, Coachability sẽ dần trở thành một thói quen phát triển: liên tục học từ trải nghiệm, điều chỉnh hành vi và nâng cao hiệu quả công việc.
Phát triển Coachability bắt đầu từ việc giúp con người hiểu rõ hơn về chính mình, quản lý những phản ứng cảm xúc và tiếp cận feedback với sự tò mò cùng tinh thần học hỏi. Hãy kết nối với SIY Vietnam để khám phá cách trí tuệ cảm xúc có thể trở thành nền tảng cho sự phát triển của con người và năng lực lãnh đạo trong tổ chức.
